あなたもパワハラ上司になっていませんか?~コーチング力をつけたほうがいい

パワハラ

「厳しくしないと怠ける」

「少しくらい厳しく言わないと、結果を出せない」

そんなことを思っていたら、99%、パワハラ上司です!

 

甘やかしてはダメだ

 

「甘やかす」という考え方自体が、思い込み。

 

褒めたり、ポジティブな言葉をかけたりすることは、決して「甘やかす」ことではありません。

 

日本では、褒められて育つことが非常に少ない。

だから、誰もやり方をわからないし、誤解しているのです。

 

今後の上司のあり方として、ポイントになるのが……

 

コーチング力

 

コーチング力とは、具体的には次の3つ。

  1. アクティブ・リスニング
  2. ポジティブ・フィードバック
  3. アウトプットイメージの作成

 

リーダーシップ、組織でのコミュニケーション問題、部下の育成について悩む人には、おススメのやり方です。

ダメ上司・パワハラ上司が、仕事の生産性を下げる

ダメ上司とは

  • 部下の成長どころか、ヤル気を失わせる上司
  • 上司の役割を果たせない人

 

いい上司のもとでは、みるみる成長するし、どんどんヤル気がアップするもの。

部下のヤル気を失わせている上司こそ、仕事の生産性を下げている元凶ですね。

 

上司の役割
  1. ビジョンを示す
  2. 具体的な指示をする
  3. 部下を大きく成長させる
 

 

役割も果たせないのに、偉そうに振る舞う。

そんな上司が多いですよね。

ハッキリ言って、組織の邪魔。

ダメ上司については、部下が悩むことではなく、会社が真剣に取り組むべき問題です。

会社が真剣にならないのならば、会社に問題があると言えるでしょう。

パワハラ上司とは

  • 部下を罵倒する上司
  • 部下の人間性を否定する上司
  • 嫌みを言い続ける上司

 

「最近の若いもんは甘えている」などと言い出したら、間違いなくパワハラ上司です。

自分のメンタルがおかしくならないうちに、避けるか、逃げるかしたほうがいいでしょう。

実は、自分もダメ上司・パワハラ上司

  • ビジョンを示せない
  • 具体的な指示ができない
  • 「部下を成長させる」という気持ちがない
  • 厳しくすべきだ
  • 褒めても調子に乗るだけ

 

こんなことを思っていたら、自分もダメ上司・パワハラ上司です。

自分も、そうされてきたのですから、ある意味では仕方のないことでもあります。

ただし、自覚をしたときが肝心!

ダメ上司・パワハラ上司を辞める決断をしなければなりません。

一刻も早く、考え方・やり方を変える努力をしましょう。

 

「自分で考えろ!」

「自分で育つべきだ」

「自分は頑張ってここまできた。他の人も頑張れるはず」

 

こういう考えは、誤解であり、思いやりのなさでしかありません。

その裏側には、「育ててもらえなかった」「褒めてもらえなかった」ことに対する怒りがあるのではないでしょうか。

 

自分だって苦労したんだ……

 

それを次世代にぶつけていては、いつまでたっても「理想の上司」にはなれません。

 

「自分もこうだった」という怒りを排除し、覚悟して変えるべきです。

本気で部下を育てるためにも、そして、自分自身が成長するためにも、コーチング力を身につけましょう。

 

コーチング力って何?

コーチング力は誰でも身につけられる

「あるべき姿を追求するのだ」と思えば、必ずできる

さて、「上司のあるべき姿」とは、どのような姿でしょうか。

「本当は自分も、こういうふうに接してもらいたかった」

そう思うことを、自分がしていくのです。

 

自分がしてほしかったことと言えば、やはりこれですよね。

  • 話をちゃんと聞いてほしい
  • 褒めてほしい
  • ポジティブなことを言ってほしい

 

それを、覚悟を決めて実践するときです。

 

1.アクティブリスニング~100%聞く!

~アクティブリスニングとは~

相手の話を真剣に聞き、関心を持って質問すること

 

アクティブ・リスニングこそ、問題把握・問題解決の基本です。

 

アクティブ・リスニングの手順

1
共感
話の内容に共感する
2
表現
共感を言葉やボディランゲージで表現する
3
質問・掘り下げ
積極的に質問をして掘り下げる
4
整理・解決
課題、悩みを整理し、解決の糸口まで見つけてしまう

 

~「聞く」とは、「100%聞く」こと~

本当に相手の話を聞けている人は、ほとんどいませんよね。

「話半分に聞く」とは言いますが、50%も聞けてないのではないでしょうか。

20%~30%聞けているかどうかです。

 

では、何%くらい聞けばいいのかと言うと……

 

80%や90%でも不十分

100%聞かなければ意味がない

 

え! 100%聞くのは無理でしょ!

 

大変そうに感じますが、実は、100%聞くほうがラクなのだそうです。

こちらが何も言わなくても、自然と解決策が見えてくるからです。

相手には、「聞いてもらった」という満足感が残り、信頼が生まれます。

 

100%聞くと、良いことしか起こらない!

 

~報告・連絡・相談ができない原因は、「どうせ聞いてもらえない」と思っているから~

人の話を聞いているとき、ついつい、このような対応をしてしまいませんか?

  • 途中まで聞いて、わかった気になる
  • 何を話すかを考えながら聞く
  • 相手の話をさえぎって、説教を始める
  • 自分なりの解釈をして、答えを与える
  • 自分の経験談を話し始め、頑張れと言う

 

これでは、聞いてもらう側が、聞いてあげなきゃいけない立場に逆転します。

「聞いてもらった」という気持ちにはならないどころか、「言わなきゃよかった」と思ってしまいますよね。

どんどん、話すことがイヤになっていきます。

 

相手の声を聞くというのは、決めつけず、自分なりの解釈も加えず、評価もせず、「ただただ聞く」こと。

 

受け身でありつつも、「アクティブ」なんだ!

 

~アクティブ・リスニングがコミュニケーションの原点~

  • 心の底から真剣に、本気で聞く
  • 相手に対して強い関心を持つ
  • 安心して話せる状況を作る
  • 決して早わかりしない、決めつけない

 

ちょっとだけ話して、わかった気分でいられると、不満がつのりますよね。

 

まだ全部話してないのに、何がわかったのだろう

なぜ、ちょっとだけ聞いて決めつけるのだろう

 

だから、コミュニケーションの基本は、「全部聞く」ことです。

全部聞かないと、本当は何を言いたかったのかは決してわかりません。

そして、全部聞くと、相手との関係は好転していきます。

 

相手がなぜそう言っているのか、なぜそういう話を一生懸命説明しているのかを考えながら真剣に聞くのです。

まさに “アクティブな” リスニングです。

 

聞いているフリをして、心の中で次のように思っていると、関係が好転することは絶対にありません。

 

「早く終わらないかな」

「結論から言えよ、結論」

 

~面倒でも、やるしかない~

面倒だけど仕方ないのです。

全部聞かないことには、良好な人間関係は生まれません。

ただし、最後まで全部聞く人はかなり少数なので、徹底してみると、圧倒的に信頼されることは間違いありません。

相談されることが増え、あらゆる情報が集まり、リーダーシップを期待されることが増えていきます。

自分にとっても、いいことばかりですね。

 

POINT
  • 大きくうなずく
  • あいづち:「なるほど!」「そうなんですね!」
  • 身を乗り出して聞く
  • 疑問に思ったら質問する
  • メモを取りながら聞く
  • 指示するときは書いて渡す

 

そして、アクティブ・リスニングと同時に、ポジティブ・フィードバックも重要です。

2.ポジティブフィードバック~1日20回おこなう!

~ポジティブフィードバックとは~

すべての発言をポジティブにすること

 

フィードバックというと、悪いことを指摘したり、反省させたり、というイメージがありませんか?

「指摘をして、間違いを正す」という姿勢になりがちです。

 

でもそれは、ネガティブなフィードバック。

ただの「ダメ出し」ですよね。

フィードバックがネガティブだからこそ、相手の気持ちもネガティブにさせてしまうのです。

 

本当に相手からヤル気を引き出そうと思えば、ポジティブなフィードバックをすることです。

 

つまり。

 

ネガティブは、ネガティブを生み出し、

ポジティブは、ポジティブを生み出す。

 

単純な構造なのです。

 

「ヤル気がない部下」のせいで悩んでいるのではなく、「自分のネガティブな発言」のせいで、ブーメランのように問題が自分に戻ってきているだけ。

 

ポジティブなフィードバックをすると、必ず、しかも瞬時に変わります。

 

でも、いいことばかり言っていても相手のためにならないんじゃないの?

 

「良薬口に苦し」という考えですね。

私自身もかたくなに信じてきましたが、改めて考えてみると、良い結果が出たことはなかったと思います。

何より、「ダメ出し」をし続けている自分自身に対して、閉塞感を抱くようになります。

 

ポジティブ・フィードバックのやり方はこうです。

[いい結果の場合]

遠慮せず・躊躇せず・大きく褒める

 

手放しに褒めつつ、感謝の気持ちを心から伝えることです。

「褒めすぎると図に乗る」など、考える必要はありません。

 

同僚の前で褒めると、さらに効果的!

 

[ちょっといい結果の場合]

照れずにその場で褒める

 

「大したことではないし……」とは考えずに、褒めることです。

しかも、その場で。

「あとで褒めよう」というのは、ただの「出し惜しみ」。

意味がありません。

 

どんな小さなことでも、その場で、大きく褒めよう!

 

[結果がイマイチの場合]

「頑張ったね」とねぎらう

 

「努力」に対して、感謝するのです。

そうすれば、次はもっと頑張ってくれます。

ここで罵倒してしまうと、当然のことながら、自信を失い、ヤル気も失いますよね。

 

「努力」をねぎらおう!

 

[結果が悪かった場合]

今回はうまくいかなかったけれど、次はこうすればうまくいくよ。大丈夫だよ。

 

ここが一番難しいところで、「人間力」「人としての器」が必要な場面ですね。

 

どういう状況であろうと、結果を出させるのが上司の仕事です。

部下のミスはすべて、上司の指示不足、助言不足、管理不足が本当の問題なのです。

ここでどれだけ、「自分の指示不足だった」と思えるかどうか、正念場ですね。

 

間違っても、「地獄に落ちろ」とは言うべきではないし、心のなかでも思わないことです。

心を無にしてしまうほうがいいです。

 

大変ですが、「相手のため」というより、「自分の人間力の問題」と思えば、やってみる気になるのではないでしょうか。

 

ただし、本当に相手に問題がある場合もあります。

一定期間、励まし続け、それでも変わらなかったら見切りをつけることも大事ですね。

半年が目安です。

 

自分の指示不足、助言不足だったと思えるかどうか!

 

POINT
  • どんな小さなことも、大きくほめる
  • 努力に対して感謝する
  • 問題の指摘、改善内容は後で。
  • 悪い結果には、「こうすればいいよ」と励ます
  • ミスさせて申し訳ないという姿勢

 

でも、指示不足ってどういうこと?

ちゃんと言ったけど……

 

指示の出し方は、アウトプットイメージを作成することがオススメです。

3.アウトプットイメージの作成~最初に全体像を見せる!

~アウトプットイメージとは~

  • 指示をするとき、完了時のイメージを詳細に書いて渡す
  • 全体像を先に示す必要がある
  • メリット:認識のズレがなくなる、失敗を防げる
  • 「まずやってみろ」は絶対にNG!

 

「とにかくやってみろ」「体で覚えろ」

そんなやり方が、日本では当たり前になってますね。まず水に放り込むというやり方です。

 

だけど……

 

失敗は、させないほうがいい。

 

立ち直れなくなる場合もあるし、結局、何もわからないまま、なんとなくでしか身につきません。

皆が皆、そうやって育ってきているから、人に教えようとしたときにも、「なんとなく」という説明しかできなくなります。

そうして、「まずやってみろ」というやり方が循環していくんですね。

 

世界的にみると、それが日本の弱み。

 

そこを克服するには……

 

全体像は、先に見せる

やり方は、細かくレクチャーする

 

そのほうが効率的だし、結局は、成長も大きいのです。

 

「自分で考えてくれ」と思ってしまうことを、反省しましょう。

細かく丁寧に示してあげることです。

まとめ

日本的な発想から抜け出すこと

世界的に見ても、日本のやり方は間違っています。

「察してくれ」とか、「言わなくてもわかるでしょ」とか、なんとなくの雰囲気を重視してしまう傾向がありますね。

 

だから日本人は、個人の力が弱く、世界では勝てないのです。

 

かなり体にしみついていることなので、抜け出すまでに時間はかかりそうですが、努力し続ければ、本当のリーダーになれるはずです。

 

ということで。

 

まとめ
100%聞く

ポジティブフィードバックを1日20回

全体像を先に見せる

これを実践していけば、自分も他人も組織も、すべてが変わっていく

 

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